Der findes ikke en 'god' leder – Københavns Universitet

Videresend til en ven Resize Print Bookmark and Share

Samfundsvidenskab > Presseservice > Kronikker - debat - kommentarer > Der findes ikke en 'go...

22. september 2017

Der findes ikke en 'god' leder

Kronik af lektor Ann-Louise Holten (Institut for Psykologi) i Altinget den 22. september 2017.

Både ledere og medarbejdere stiler efter det: god ledelse. Nu sætter regeringen fokus på ledelse i den offentlige sektor med en kommission, der skal komme med konkrete anbefalinger til, hvordan man kan styrke ledelseskvaliteten. Som arbejds- og organisationspsykolog og forsker er jeg (blandt cirka 20 andre ledelsesforskere) blevet bedt om at bidrage til kommissionens arbejde.

Men hvad siger så forskningen om god ledelse: Hvad er god ledelse? Hvilke effekter kan vi forvente? Hvordan opnår vi disse effekter? Og hvordan læres god ledelse?

Hvad er god ledelse?

Ofte antager vi mennesker, at det, der er godt for mig, må være godt for alle. Men når det drejer sig om god ledelse, er der intet forskningsmæssigt belæg for, at der findes én fælles definition af, hvad det er. Tværtimod.

"Ofte antager vi mennesker, at det, der er godt for mig, må være godt for alle. Men når det drejer sig om god ledelse, er der intet forskningsmæssigt belæg for, at der findes én fælles definition af, hvad det er. Tværtimod.

Lektor Ann-Louise Holten

Ledelseslitteraturen har gennem tiderne defineret ledelse ved blandt andet personlige karakteristika (for eksempel intelligens og personlighed), adfærd (for eksempel person- eller opgaveorienteret) eller stil (for eksempel transaktionsledelse eller transformationsledelse). Men uanset om man mener, at ledelse bestemmes af personlige karakteristika, adfærd eller stil, så går ledelsesforskningen i retning af ikke at definere ledelse universelt.

Det vil sige "god" ledelse er ikke nødvendigvis det samme på tværs af organisationer, afdelinger, situationer, tid eller forskellige medarbejdere. Faktisk er det ret usandsynligt, at de, der vurderer en leder (lederen selv, ledelseskollegaer, topledelse, medarbejdere, klienter), alle har samme opfattelse af ledelseskvalitet.

Forskningen viser tydeligt, at der er forskel på, hvordan ledere selv opfatter deres ledelse og hvordan medarbejdere opfatter den. Min egen forskning viser yderligere, at selvom medarbejdere vurderer deres leders ledelse ens, så kan effekten på både jobtilfredshed og trivsel være forskellig på tværs af medarbejdere. Disse systematiske forskelle illustrerer netop, hvor komplekst et fænomen ledelse er.

Hvilken effekt skal den gode ledelse opnå?

For at kunne vurdere ledelseskvalitet (er der tale om god eller dårlig ledelse?) må man vide hvilke effekter, man forventer. Hvad skal ledelse gøre godt for? Dette spørgsmål virker banalt, men det er af flere årsager yderst relevant. For det første vil definitionen af "god" ledelse afhænge af, om ledelseseffekt forstås som for eksempel motivation, adfærd eller effektivitet.

For det andet må man forholde sig til både tids- og niveauaspekter ved de forventede effekter. Hvis man for eksempel ønsker, at ledelsen skal føre til øget jobtilfredshed, vil man så forvente en sådan effekt på kort eller lang sigt? Vil man fokusere på den individuelle tilfredshed eller teamets tilfredshed? Disse spørgsmål illustrerer, hvor forskelligt ledelseseffekt kan forstås, og hvorfor det er vigtigt at afklare, før man overhovedet kan vurdere ledelseskvaliteten.

Hvordan opnås ledelseseffekter?

Forskningen viser også, at lederes påvirkning af organisationers performance sker gennem fleksibilitet. For eksempel ved at ledere varierer deres adfærd i forhold til forskellige opgaver, medarbejdere og værdier.

Ledelse (for eksempel i den offentlige sektor) befinder sig ofte i et krydspres mellem konkurrerende værdier, og det kan kræve modsatrettede ledelseshandlinger. Et eksempel er kontrollerende versus delegerende ledelseshandlinger. Fleksibiliteten vil her bestå i at finde den balance, som er mest passende i den enkelte situation og for den konkrete medarbejder.

Enhver sammenligning af ledelse på tværs af sektorer og organisationer bør derfor tage højde for de særlige rammebetingelser, der gør sig gældende. Ledelsesredskaber fra den private sektor kan således inspirere den offentlige – men ikke nødvendigvis overføres 1:1. Det samme gælder også på tværs af organisationer (for eksempel fra en offentlig organisation til en anden).

Hvordan læres god ledelse?

Den gode leder skal altså kunne tage højde for forskellige situationer og forskellige medarbejdere. Men hvordan lærer man så det? I forskningen finder vi adskillige barrierer for ledelsesudvikling. To vigtige barrierer er, at det kræver øvelse og gentagelse for mennesker at lære ny adfærd og at det, man lærer i én kontekst (for eksempel på et lederkursus), ikke per automatik kan anvendes direkte i en anden (for eksempel i lederens daglige virke).

Disse udfordringer forsøger vi at håndtere i et nyt forskningsprojekt, iLEAD, som skal udvikle og teste nye metoder til ledelsesudvikling. I iLEAD udarbejder vi sammen med softwareudviklere, erhvervsorganisationer og ledere fra danske virksomheder et digitalt ledelsesudviklingsværktøj – en app – som skal understøtte ledere i små og mellemsto­re virksomheder (SMV) i at arbejde med deres egne ledelsesevner.

App’en skal styrke ledelsespraksis hos SMV ledere, der ellers i mange tilfælde vil have svært ved at afsætte tid og ressourcer til traditionelle lederkurser. Samtidig vil det være en måde at bringe læring direkte ind i ledelseshverdagen på.

iLEAD's digitale metode er en ny måde at arbejde med ledelsesudvikling. App’en vil indeholde forskellige daglige aktiviteter – for eksempel podcasts, øvelser, tests, som skal støtte lederne til at tage stilling til deres konkrete adfærd og udfordringer i deres egen organisation. På den måde tages højde for at god ledelse ikke er en ting, men flere forskellige.