Anti-diskriminationsgribbene lægger an til landing

Kommentar af professor mso Asmus Leth Olsen (Institut for Statskundskab) i Berlingske den 25. juli 2020.

Der er gribbe i luften, når du vender hjem til din arbejdsplads efter sommerferien, og de har måske allieret sig med din chef.

Den gode nyhed er, at de ikke er landet for at tygge i dit ådsel, når du synker sammen i ørkenen efter at være faret vild uden vådt eller tørt. Den dårlige nyhed er, at de suger penge ud af din organisation og tid væk fra dine vigtige opgaver mod lovning om at løse et alvorligt problem, som de ikke kan løse.

Det drejer sig om diversitetstræning, mangfoldighedsledelse, »de-biasing«-strategier og anden kursusvirksomhed, der skal ændre vores bevidste og ubevidste fordom-me om mennesker med anden etnisk baggrund eller køn end vores eget. Noget tyder på, at det bliver det globale svar i alle former for organisationer efter en sommer med uhyggelige sager om politidrab på sorte i USA.

Intentionen er god nok. For problemet findes. Der er diskriminationsproblemer i Danmark på baggrund af etnisk oprindelse, som jeg tidligere har beskrevet her i avisen. Problemet er, at forskningen ofte viser, at en lang række populære interventioner til at reducere fordomme ikke virker. Det bedste bud er derfor, at de dyrtkøbte eksterne konsulenter ikke hjælper os til at reducere diskrimination og bias eller i bedste fald, at vi ikke ved, om de hjælper. Patienten er syg, men man har ikke tilkaldt en læge, men en heksedoktor med medicinskabet fyldt med alternative behandlingsformer uden dokumentation.

Lektien fra 1.000 studier

Det er ikke fordi, at fordomme og diskrimination ikke er undersøgt.

Et hold topforskere lavede en oversigt over den samlede forskning på området tilbage i 2009. Desværre er en af hovedkonklusionerne, at kvaliteten er lav for hovedparten af studier, der undersøger, hvordan man kan reducere fordomme om andre grupper.

Det betyder, at meget udbredte løsninger som diversitetstræning på arbejdspladser og mediekampagner rettet mod at reducere fordomme om andre mennesker endnu ikke har en påvist effekt. Forskerne har netop opdateret deres oversigt her i 2020 – nu med omkring 1.000 studier. Her er konklusionen at i takt med, at kvaliteten af de videnskabelige studier stiger, falder effekten af ellers udbredte interventioner.

Der er stadig ganske få eksperimentelle studier »fra øverste hylde«, der tester ellers udbredte initiativer på arbejdspladser. Ser vi derfor på evidensen for diversitetstræning, er der langt til det høje forskningsniveau, som vi f.eks. ser udfoldet i disse dage med de mange forsøg med covid-19-vacciner verden over.

På den måde kommer anti-diskriminationstiltagene hurtigt til at minde om meget anden integrations- og socialpolitik: en vildt voksende projektfabrik.

Set i det lys minder vores viden om reduktion af fordomme mere om den medicinske viden, som verden stod med, da vi sloges med den spanske syge for 100 år siden. Vi gør en masse ting, men vi ved ikke, om de virker. På den måde kommer anti-diskriminationstiltagene hurtigt til at minde om meget anden integrations- og socialpolitik: en vildt voksende projektfabrik uden noget fundament af evidens, som vi ellers kender det fra sundhedsområdet.

Hvorfor gøre noget, der ikke virker?

Hvis vi ikke kan vise, at det virker, hvorfor er det så alligevel, at flere nok ikke undgår et kursus på deres arbejdsplads her i dette forår? Både offentlige og private organisationer gør ting, der ikke har vist en nytteværdi. Diversitetstræning kan derfor også bare tjene som blanding af et ritual og en forsikringspolitik. Det rituelle tillader os at passe ind i en modebølge – en strøm alle andre følger. Ingen ønsker at være den eneste familie på vejen, der ikke fejrer jul.

Samtidig giver forsikringselementet ledelsen rykdækning, hvis der kommer en møgsag eller en kritik af, at der er diskrimination i organisationen. Med »flueben« ud for diversitetstræning kan man slå armene ud og sige, at man altid har været opmærksom på problemer og taget sig de fornødne forholdsregler og udvist rettidig omhu.

Vi skal gøre noget ved diskrimination og fordomme baseret på etnisk oprindelse og køn. Derfor er det i udgangspunktet svært at argumentere mod, når ens chef sender en alle-mail om et planlagt dagskursus i diversitetstræning for hele organisationen. Men man skal ikke bare gøre noget for at passe ind eller forsikre sig mod kritik i fremtiden. Der findes endnu ikke en »silver bullet«, og hvis nogen forsøger at fortælle dig noget andet over nogle kursusdage i efteråret, kan du med rette folde ansigtet i en skeptisk mine.