Ligestilling. Det halter i universitetsledelsen

Analyse i Politiken Debat af professor Hanne Foss Hansen (Institut for Statskundskab) den 4. september 2015.

Køn, ligestilling og mangfoldighed på universiteterne har været diskuteret i årevis. Utallige undersøgelser har vist, at kvinders forskningsmæssige karrieremuligheder på universiteterne er begrænsede. Mens der har været en klar udvikling mod en ligelig kønsbalance blandt studenter, ph.d.-stipendiater og juniorforskere, er udviklingen træg i relation til seniorforskere/lektorer og i særdeleshed træg i relation til professorer.

Metaforer som ’the leaking pipeline’, glasloft, firewall og klæbrige gulve har været anvendt til at illustrere, at der er uformelle mekanismer på universiteterne, der afholder og begrænser kvinder fra at satse på eller lykkes i deres karriereforløb. Dermed begrænses også resultaterne af de utallige gode forslag og initiativer til fremme af mangfoldighed, der har været fremsat af tænketanke, forskningsråd og udvalg.

KVINDERS karrieremuligheder inden for universitetsledelse har været mindre i fokus i debatten, men også på dette område er der store udfordringer. En nylig undersøgelse viser, at kun én ud af fem topledere på de danske universiteter er kvinde. I de andre nordiske lande er situationen anderledes. I Finland gælder det hver tredje, i Sverige hver fjerde og i Norge hver anden.

Danmark udmærker sig især ved, at kvinder stort set er fraværende som bestyrelsesformænd og rektorer. Ud fra ideen om, at der kunne eksistere normer om mangfoldighed i ledelsesteams kunne man på den baggrund forvente, at Danmark ville have en højere andel af kvindelige prorektorer og dekaner end de øvrige lande. Men det er ikke tilfældet. Her ligger Danmark på niveau med Finland og Sverige. Også i denne sammenhæng fremstår Norge som foregangsland.

Men hvorfor er der så store forskelle mellem de nordiske lande? I Norge er der på basis af bred politisk enighed udviklet en ligestillingskultur. Der er iværksat initiativer, der belønner universiteter, der gør en særlig indsats på området, og der er indført regler og finansieringsmekanismer, der støtter kvinder på områder, hvor de er underrepræsenteret, og universiteterne har fulgt op på dette med egne initiativer. Universiteterne konkurrerer med hinanden i forhold til at vise, at de gør en forskel.

I Danmark er spørgsmålet langt mere politiseret og blevet stadig mere politiseret og polariseret over årene. Tonen i den offentlige debat om køn og universiteter er skarp.

Selv om nogle universiteter, heriblandt Københavns Universitet, har iværksat markante initiativer, har den politiserede kontekst lagt en dæmper på universiteternes opmærksomhed og initiativer på området. Der kan spores en vis forsigtighed på grund af risikoen for at komme ud i uvejr i den offentlige debat.

Mens den politiske kontekst i Norge gør det legitimt at arbejde synligt og direkte for at fremme kvinders karrieremuligheder lokalt på universiteterne, gør det modsatte sig nærmest gældende i Danmark.

I UNDERSØGELSEN blev kvinder i topledelsespositioner interviewet om deres erfaringer på topposterne. De pegede på, at topledelse på universiteter af flere årsager er en udfordrende opgave.

For det første er ledelsesrollen uklar og i høj grad omdiskuteret. Universiteternes omverden stiller store krav og har store forventninger til universitetsledelse. Holdningerne blandt universitetsbefolkningen til, hvad universitetsledelse indebærer, er derimod ganske varierede og til dels i konflikt med omverdenens krav.

For det andet har universiteterne en kritisk kultur med en til tider aggressiv tone; en kultur, nogle kvindelige forskere og ledere oplever som meget maskulin. I den kontekst er personlig legitimitet en helt central forudsætning for, at man som leder kan opnå indflydelse og gennemslagskraft.

Personlig legitimitet er flerdimensionel. Et aspekt er at være anerkendt for sin faglige kompetence, et andet er at have menneskelig integritet og situationsfornemmelse. Personlig legitimitet og ledelsesmæssig kompetence tager lang tid at bygge op, mens det meget hurtigt kan erodere.

DE ADSPURGTE understregede alle, at topledere skal vælges på baggrund af deres kompetencer, men dette udelukker ikke et blik for køn.

De (få) mandlige ledere, der er gode til at spotte kvinder med ledelsespotentiale, er forudsætningen for, at der kan skabes kvindelige rollemodeller. Og rollemodeller er en nødvendighed for at fremme kvinders karrieremuligheder. Uden rollemodeller ændres de eksisterende rekrutteringsmønstre ikke.

Mentor-ordninger eller uformelle netværk, hvor ledelsesudfordringer, prioriteringer af opgave og tid samt relationer og balancer mellem arbejdsliv og privatliv kan diskuteres, opleves som væsentlige støttende faktorer. Men disse skal organiseres på distancen. Fordi der er meget på spil i den organisatoriske konkurrence om ressourcer, legitimitet og indflydelse, er det svært at diskutere sådanne spørgsmål med nære kolleger.