Ja, opgørelse af kønsbaset løn gør lønforskellen mellem mænd og kvinder mindre

Debatindlæg af Morten Bennedsen (Niels Bohr-professor, Økonomisk Institut) i Politiken, marts 2019.

Vi ved det godt: Danske mænd tjener stadig mellem 8 og 13 procent mere end kvinder, for præcis det samme arbejde, i de samme jobs, med de samme jobtitler og det samme ansvar. Det viser tal fra Danmarks Statistik, og det viser også lønopgørelser fra bl.a. DJØF og Kvinfo.

Hvordan skaber vi en mere lige løn? Diskussionen kører i virksomhederne, hos arbejdsmarkedets organisationer og blandt politikerne. Både i Danmark, men også i Norge, Sverige, England, Tyskland og resten af den vestlige verden. Debatten har i høj grad fokuseret på spørgsmålet om mere synlighed om løn-forskellen vil mindske løngabet.  Og for første gang kan vi svare et klart ja!

I 2006 indførte Beskæftigelsesministeriet regler om kønsopdelt lønstatistik, som betyder at alle danske virksomheder med mindst 35 ansatte, og med mindst 10 kvinder og 10 mænd med samme arbejdsfunktion,  skal opgøre en kønsopdelt lønstatistik der formidles i virksomheden. Det var afsættet for vores forskningsprojekt Do Firms Respond to Pay Gap Disclosure, hvor vi sammen med forskere i USA og støttet af Danmarks Grundforskningsfond undersøgte hvordan loven har påvirket den faktiske løndannelse for mænd og kvinder her i Danmark.

Jo, kønsopdel lønstatistik reducerer forskellen

Loven er relativt svag, da den omfatter færre end 2000 virksomheder, men med løn-data fra samtlige danske virksomheder perioden fra 2003 -2008 kunne vi sammenligne lønudviklingen i virksomheder med 35-50 ansatte med lønningerne i virksomheder med 25-34 ansatte - altså sammenlignelige virksomheder, men hvor den sidste gruppe lige præcis ikke var omfattet af reglerne.

Med disse data dokumenterede vi, at lønforskellen i perioden fra 2006-2008 blev reduceret med 7 procent i hvis vi sammenligner de to grupper. Både mænds og kvinders løn steg i den nævnte periode, men mændenes løn steg mindre end kvindernes og forskellen i mænds og kvinders løn faldt

Vi sikrede os, at vores data ikke var forurenet af forskelle i demografi, anciennitet, ansvar, jobfunktioner eller lignende. Tilbage stod, at løngabet er blevet 7 procent mindre - primært fordi mændenes løn steg ca. 2 procent mindre end kvindernes løn.

Fald i produktivitet – og i omkostninger

Reglerne fra 2006 om løngennemsigtighed viste sig også at have et par andre interessante virkninger:  Blandt andet kunne vi se et fald i produktiviteten på 2,5 procent i disse virksomheder. Hvorfor ved vi ikke, men da omkostningerne tilsvarende faldt med 2,8 procent som følge af de dæmpede lønstigninger, var virksomhedernes profit upåvirket.

Vores analyser viste desuden, at virksomheder, som reducerede løn-uligheden, også har ansat 5% flere kvinder end tidligere, og at flere kvinder blev forfremmet her, end i de virksomheder, der ikke var omfattet af reglerne. Hvorimod der ikke var nogen stigning i antallet af mænd, der blev forfremmet.

Og vi kan se stor forskel på hvor meget de nye regler reducerede den kønsbestemte forskel i løn: I virksomheder med flere eksterne (dvs. færre familie-) bestyrelsesmedlemmer blev løngabet reduceret væsentligt mere end de 7 pct. Det samme var tilfældet når virksomhedslederne selv har flere døtre end sønner hjemme i privaten.

Vi kan få mere ligeløn hvis politikerne vil

Reformen fra 2006 var og er omdiskuteret. Arbejdsmarkedsorganisationerne er af den faste opfattelse, at reformen ikke havde nogen effekt. Dette bygger på en grunding interview-baseret evaluering blandt arbejdsgiverne i 2011 der konkluderede, at reformen ikke var kendt og at meget få virksomheder forholdte sig til den.

Arbejdsgiverne er fortsat skeptiske omkring at lovgive om mere åbenhed om lønninger. Dels af frygt for besværet for virksomhederne, og dels p.g.a overbevisningen om, at det ingen effekt har. D. 8. marts i år vil 28 fagforeninger på Christiansborg kræve mere åbenhed om lønninger: De skal vide, at løn-transparens virker, men at mændene kan komme til at betale en pris og at det kan påvirke virksomhedernes produktivitet.

Faktum er nemlig, at der var en virkning i kølvandet af loven om kønsopdelte lønstatistikker og at den kan måles på danske mænd og kvinders faktiske lønninger. Om det var selve loven, debatten om loven eller måske forventninger om flere stramninger i fremtiden, der bremsede mændenes lønstigninger, kan vi ikke vide, da vores analyse desværre ikke forklarer dette. Men vi ved fra andre undersøgelser, at mænd (generelt) er bedre til at forhandle løn og bonus end (de fleste) kvinder. Det er derfor muligt, at når lønforskellen bliver tydelig med de kønsopdelte lønlister, så får virksomhedslederne nemmere ved at stå imod mændenes krav om større lønstigninger.

Nu behøver vi ikke længere diskutere, om løngennemsigtighed har en effekt eller ej. Det har det, og nu ligger bolden på Christiansborg og i EU-parlamentet: Hvis det er et politisk ønske at reducere løn-uligheden, så har vi nemlig her, et redskab, der virker.