Overraskede forskere dræber myten om de dyre kvinder på barsel

Debatindlæg af adjunkt Anna Ardila Brenøe (Universität Zürich) og lektor Nikolaj Harmon (Økonomisk Institut) i Politiken den 25. januar 2020.

Hvis man er virksomhedsejer og har ansat kvinder i den fødedygtige alder, er der stor sandsynlighed for, at en af kvinderne en dag svinger forbi kontoret og fortæller, at hun er gravid og derfor skal på barsel. For mange arbejdsgivere drukner det glædelige budskab i bekymringer om, hvad kvindens barselsfravær kommer til at koste virksomheden.

Det er en hyppig antagelse, at især små virksomheder kan blive alvorligt økonomisk udfordret af medarbejderes barselsfravær. Men faktisk er det næsten omkostningsfrit for virksomheden at have en medarbejder på barsel.

Det viser vi i et netop offentliggjort studie, der nu granskes af andre forskere, før det publiceres i et videnskabeligt tidsskrift.

Når en kvinde går på barsel, er hun typisk væk i mere end ni måneder. Det fravær efterlader både arbejdsgiveren og kvindens kollegaer med opgaver, der ikke bliver løst. Derfor hører man ofte kvinders langvarige barselsfravær omtalt som en tung forpligtelse, der helst skal begrænses. Helt konkret kan denne myte eller påstand i værste fald betyde, at yngre kvinder helt frasorteres, fordi en arbejdsgiver forventer, at de vil gå på barsel inden for kort tid.

Det er selvfølgelig ulovligt, men det er ikke svært at forestille sig.

Påstanden om den dyre barsel er aldrig blevet undersøgt. Ingen har tidligere foretaget en systematisk undersøgelse af danske virksomheders præcise omkostninger i forbindelse med medarbejdernes barsel. Derfor besluttede vi os for at undersøge, hvad der sker i en virksomhed, når en kvindelig ansat går på barsel. I vores forskningsundersøgelse fokuserede vi på små private virksomheder med under 30 ansatte. Her ville man forvente, at bare en enkelt ansat på barsel ville ramme særligt hårdt, og vi undersøgte en lang række nøgletal for virksomhederne og deres ansatte i perioden 2001 til 2013.

Ved at sammenligne udviklingen i en gruppe virksomheder, hvor en kvindelig ansat gik på barsel, med udviklingen i en lignende gruppe af virksomheder med kvindelige ansatte, som ikke gik på barsel, var vi i stand til at måle, hvordan barselsfravær i virkeligheden påvirker virksomhedernes økonomi og drift.

Resultaterne overraskede os: De negative effekter af at have en ansat på barsel er alle sammen så små, at de ikke kan fanges af de statistiske analyser. I stedet peger vores resultater på, at den typiske virksomhed kun oplever ganske små omkostninger, når en ansat går på barsel.

De negative effekter af at have en ansat på barsel er alle sammen så små, at de ikke kan fanges af de statistiske analyser. I stedet peger vores resultater på, at den typiske virksomhed kun oplever ganske små omkostninger, når en ansat går på barsel

Årsagen til de meget små omkostninger ved barselsfravær er især, at virksomhederne er gode til at håndtere det lange barselsfravær og sikre sig ekstra arbejdskraft. Ikke overraskende viser studiet, at en del virksomheder ansætter barselsvikarer, som kan dække arbejdstimer for den ansatte, der er på barsel.

Men virksomhederne formår også at trække på deres eksisterende ansatte, når der skal kompenseres for barselsfravær. En del virksomheder, som oplever en ansat gå på barsel, vælger således at fastholde lidt flere af den fraværende medarbejders nærmeste kollegaer, end de ellers ville have gjort. Det sker f.eks. ved at holde på medarbejdere, som man ellers havde overvejet at afskedige. Samtidig sætter virksomhederne arbejdstiden lidt op for den fraværende medarbejders nærmeste kollegaer.

Ved hjælp af disse justeringer i arbejdstyrken er virksomhederne i stand til at kompensere for de tabte arbejdstimer, når en ansat går på barsel, og virksomhederne kan dermed fortsat få løst alle de nødvendige opgaver.

Når vi i forskningsstudiet måler på det samlede antal arbejdstimer, som er lagt i virksomheden, kan vi således slet ikke se en ændring, når en ansat går på barsel. Vi kan heller ikke se nogen ændringer i virksomhedernes omsætning.

I forhold til lønomkostninger viser vores analyse, at de samlede lønudbetalinger stiger, når en ansat går på barsel. Dette skyldes, at de fleste virksomheder ender med både at udbetale løn til den ansatte på barsel og til barselsvikarer eller eksisterende ansatte, som arbejder ekstra. Men når man tager højde for, at barselsfondene og det offentlige refusionssystem dækker næsten alle virksomhedernes omkostninger i forbindelse med løn under barsel, viser det sig, at virksomhedernes faktiske lønomkostninger stort set er uændrede.

Endelig finder vi i undersøgelsen heller ingen tegn på, at kollegaerne lider overlast, når en ansat går på barsel. I takt med at kollegaernes timetal øges under barslen, stiger deres lønudbetaling tilsvarende. Der er således ikke tale om, at kollegaerne arbejder ekstra uden kompensation. Vi finder heller ingen tegn på, at den ekstra arbejdsbyrde har helbredsmæssige konsekvenser. Når en ansat går på barsel, sker der ingen ændring i sandsynligheden for, at hendes kollegaer er på sygeorlov i løbet af de første to år efter orlovens start.

Det er selvfølgelig vigtigt at understrege, at man med vores forskningsstudie i hånden ikke kan sige, at barselsfravær aldrig kan være en byrde for virksomheder. Vores studie kigger på en bestemt gruppe af virksomheder, og som med al statistik omhandler vores resultater den gennemsnitlige virksomhed. Der kan derfor godt findes virksomheder og situationer, hvor barselsfravær har meget mærkbare omkostninger. Men resultaterne peger entydigt på, at dette ikke er det typiske billede.

For den typiske virksomhed i vores analyse kan vi se, at omsætningen højst falder med 1,8 procent, hvis 10 procent af de ansatte går på barsel. Samtidig kan vi se, at lønomkostningerne maksimalt stiger med 0,1 procent, når vi korrigerer for udgifter til løn under barsel. Den økonomiske betydning af barselsfraværet er altså minimal for den typiske virksomhed.

Konklusionerne bør politikerne have med i overvejelserne, når debatten drejer sig om barsel og eventuelle forbedringer af orlovsordningen. Det samme bør ledere og virksomhedsejere, når de ansætter kvinder i den fødedygtige alder.