KU-forskning ændrer regler for krænkelser på jobbet

Hvis du føler dig krænket er der en sag

Seksuel chikane og mobning rammer hvert år omkring 12 procent af alle mænd og kvinder på de danske arbejdspladser, og hidtil er mange af sagerne blevet afvist eller aldrig rejst, fordi den kollega eller chef, der havde krænket eller mobbet en ansat, forklarede, at det ikke var hans eller hendes intention at krænke nogen.

I Arbejdstilsynets nye vejledning, som træder i kraft 15. marts, fastslås det nu, at det er den person, der føler sig krænket, der er central for behandlingen af sagen.

- Det er en stor forbedring, at vejledningen nu specificerer, at det faktisk er lige meget om de krænkende handlinger er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Hvis der er nogen, der er blevet syge på grund af en eller flere krænkelser på jobbet, så er intentionen nu uden betydning, og det er den krænkede kollegas oplevelse, der er central i håndteringen af sagen, forklarer organisationskonsulent og cand. mag i psykologi og virksomhedsstudier Mille Mortensen.

Det er i høj grad Mille Mortensens forskningsresultater der har været centrale for Arbejdstilsynets ændring af vejledningen. Ved flere møder med tilsynet har hun delt sin viden om, hvilke mekanismer, der skaber og vedligeholder mobning og en hånende og hård arbejdskultur.

Håner og mobber hinanden

Under et fem måned langt feltarbejde på tre kirurgiske afdelinger på Rigshospitalet, kortlagde Mille Mortensen i 2018 i forskningsprojektet ”Killing Ourselves with Laughter”, hvilke mekanismer, der skaber mobning blandt læger og sygeplejersker i hospitals-verdenen. Her dokumenterede hun, hvordan læger og sygeplejersker håner, driller og mobber hinanden i en grad, så det går ud over både arbejdsglæde, trivsel og den faglige kvalitet og udvikling.

Og det hårde arbejdsmiljø – hvor en stor del af chikanen er camoufleret i humor – er slet ikke er unik for hverken Rigshospitalet eller for arbejdsmiljøet på hospitaler generelt. Mille Mortensen har set lignende arbejdskulturer i så forskellige arbejdsmiljøer som fængselsvæsenet, den danske folkekirke, bygge- og anlægsbranchen og i industrien.

- Forskningen viser tydeligt, at mobning hverken handler om brancher, særlige arbejdspladser og ikke engang om bestemte enkeltpersoner. Mobning og chikane er et komplekst arbejdspladskulturelt fænomen, som bunder i alle menneskers behov for at være en del af fællesskabet, og det er ikke ualmindeligt, at man både kan være mobber og selv blive mobbet. Men det vidner om et arbejdsliv, hvor mange føler sig under pres og er utrygge i fællesskabet med kollegerne og eller ledelsen, siger Mille Mortensen.

Hvis mobningen skal til livs, kræver det, at alle på arbejdspladsen bliver bevidste om, hvad det er, der foregår, og hvordan den hårde, negative tone tærer på arbejdsglæden. Og så skal kollegerne og ledelsen stå sammen om at stoppe det, fortæller Mille Mortensen, der i forlængelse af sit forskningsprojekt nu rådgiver virksomheder om, hvordan man kan komme mobningen til livs. Hun har blandt andet udviklet en række vejledninger og metoder til, hvordan man som leder og ansat kan tackle den hårde tone og forebygge mobning på arbejdspladsen.

Her er ændringerne i Arbejdstilsynets vejledning om krænkelser på arbejdspladser:

• Arbejdsgiver skal forebygge (ikke blot håndtere) krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
• Hvis arbejdsgiver ikke råder over den viden, der er nødvendig for at forebygge, skal arbejdsgiver indhente den fornødne eksterne bistand.
• Seksuel chikane kan være pakket ind i humor, så nu er det ikke længere lovligt at krænke seksuelt, selvom det gøres med humor
• Det er lige meget, om krænkende handlinger er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Mille Mortensens kortlægning af arbejdskulturen på Rigshospitalet viste at:

• dagligdagen blandt medarbejderne på en række hospitalsafdelinger var belastet af en hård tone med grove jokes og udbredt bagtalelse af kolleger,
• mobningen ikke skyldes enkeltpersoners karaktertræk, hvor nogle er typiske mobbere og andre typiske mobbe-ofre, men at der i gruppen generelt er utryghed, og at alle er bange for at blive udstødt af fællesskabet, socialt eller fagligt,
• mange deltager i mobningen af kolleger eller ledere, fordi de ellers frygter at blive næste mobbeoffer,
• mobningen har voldsomme konsekvenser: ansatte fortæller, hvordan mobningen sætter dem på konstant mentalt overarbejde, hvilket går ud over deres trivsel på arbejdet.

Emner