Kvinder i bestyrelser: Det bliver i familien

Tilbage i 2012 vedtog Folketinget en ny lovgivning, som kræver, at større virksomheder fastsætter måltal og udarbejder politikker for en ligelig kønsfordeling i deres topledelser, typisk bestyrelser. I praksis betyder det, at virksomheder skal sigte mod at nå en kvindeandel på 40 procent (se boks).

Lovkravet skabte et pludseligt behov for flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer, og rekrutteringen af kvinder blev næsten fordoblet efter reformen. Men har loven også sikret bredere sammensatte og i sidste ende mere beslutningskompetente bestyrelser som ønsket af politikerne?

Ser du på potentielle kvindelige kandidater, der alle er højt kvalificerede, så er det kvinderne med familieforbindelser, som har fået lettet vejen til bestyrelseslokalet.

Det er mindre sikkert, konkluderer et nyt studie fra Økonomisk Institut ved Københavns Universitet, som har kortlagt kvindelige bestyrelsesmedlemmers familienetværk i erhvervslivet. Studiet sætter nemlig spørgsmålstegn ved den reelle effekt: I stedet for at understøtte bredere mangfoldighed i bestyrelserne og lette vejen for alle kvalificerede kvinder har loven især banet vejen for flere familierelaterede bestyrelsesudnævnelser.

"Rekrutteringen af kvinder gennem familienetværk steg betydeligt efter indførelsen af kvoten," forklarer ph.d. Esther Chevrot-Bianco, der står bag undersøgelsen.

"Ser du på potentielle kvindelige kandidater, der alle er højt kvalificerede, så er det kvinderne med familieforbindelser, som har fået lettet vejen til bestyrelseslokalet, mens situationen er uændret for alle de andre."

I studiet viser hun, at andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer med familieforbindelser til siddende bestyrelsesmedlemmer og administrerende direktører steg efter 2011 og dermed sluttede en faldende tendens i årene forinden (figur 1).

Figur 1: Andel kvinder med familieforbindelser udpeget til bestyrelser

Faktisk har kvinder med familieforbindelser mere end dobbelt så stor chance for at få plads i en bestyrelse sammenlignet med højtkvalificerede kvinder uden familiebånd (se figur 2).

Figur 2: Sandsynlighed for bestyrelsesudpegning (kvinder med og uden familieforbindelser)

Forskellene på kvinder med og uden forbindelser, afspejler sig også i sammensætningen af bestyrelserne. Allerede før reformen havde en tredjedel af kvinderne familieforbindelser til bestyrelsesmedlemmer eller administrerende direktører, før deres bestyrelsesudpegning, mens det blot var 10 procent blandt mændene. Reformen har forstærket denne forskel.

Faktorer bag tendensen

Det er stadig usikkert, om kvinders øgede afhængighed af familieforbindelser er midlertidig eller mere permanent. Det nuværende studie fokuserer alene på årene omkring vedtagelsen af loven, og kommende data vil afdække udviklingen efter 2017.

Men Esther Chevrot-Bianco mener ikke, at rekrutteringen af kvinder gennem familieforbindelser er et forbigående fænomen.

”De store forskelle mellem kvinder og mænd indikerer kraftigt, at kvinder generelt er meget mere afhængige af familienetværk. Det var også tilfældet før indførelsen af kvoten, men den nye kvote har forstærket mønstret. Forskellene tyder også på, at mange kvinder mangler adgang til traditionelle forretningsnetværk og er afhængige af familienetværk for at kunne kompensere.”

Esther Chevrot-Bianco undersøger stadig de særlige dynamikker, der styrer virksomhedernes nuværende rekrutteringsprocesser, og en igangværende undersøgelse blandt administrerende direktører og andre virksomhedsledere vil kaste yderligere lys over barriererne set fra et virksomhedsperspektiv.

”Det kan f.eks. tænkes, at det er dyrt for virksomheder at rekruttere kvinder, så på kort sigt har virksomhederne brugt deres nærmeste netværk til at minimere omkostningerne ved at udpege dem, de nu engang kan. Men på længere sigt kan nogle virksomheder måske vælge at investere mere i processen og benytte en bredere vifte af rekrutteringsmåder for at sikre kvalificerede kvinder,” siger hun.

Behov for bredere rekruttering

Under alle omstændigheder mener Esther Chevrot-Bianco, at hendes resultater bør lægge op til en diskussion om, hvordan man sikrer en bredere kvinderekruttering. For rekruttering gennem familierelationer og andre nære sociale netværk kan både forfordele mere kvalificerede kandidater og påvirke bestyrelsernes generelle kompetencer negativt.

”Det er en risiko, viser studiet. Sammenligner man kvalifikationerne hos kvindelige bestyrelsesmedlemmer med og uden familieforbindelser, har dem med forbindelser en tendens til at være mindre kvalificerede målt på uddannelse og topledererfaring,” siger hun.

Som mulige modtræk peger Esther Chevrot-Bianco på mere gennemsigtige ansættelsesprocesser som én vej at gå. Regulering kan f.eks. sikre, at virksomheder offentliggør ledige bestyrelsesposter, herunder kvalifikationskriterier, inden de udnævner nye bestyrelsesmedlemmer.

Desuden kan brug af databaser med kvalificerede kandidater og assistance fra rekrutteringsvirksomheder, der anvender nye søgeteknologier, hjælpe virksomheder underlagt kvoter med at finde egnede kandidater på en omkostningseffektiv måde.

”Hvad vi ikke bør gøre, er at konkludere, at kvoter som sådan er dårlige. Loven har faktisk øget andelen af kvinder i bestyrelser, hvilket er et klart fremskridt. Men på kort sigt har kvoter nogle utilsigtede konsekvenser, vi må håndtere.”