Danmark halter bagud med ligestilling i forskning

Debatindlæg af en række kvindelige universitetsforskere, fondspersoner, politikere m.v. i Politiken den 7. marts 2020.

Hvis vi bare lader udviklingen fortsætte som i dag, vil vi først se ligestilling i dansk forskning i næste århundrede.

STUDIE EFTER STUDIE viser, at kvindelige forskere bedømmes hårdere i konkurrencen om stillinger og forskningsmidler, og at de skal præstere mere for at blive vurderet lige så kompetente som deres mandlige kollegaer.
Hvis vi bare lader udviklingen fortsætte som i dag, vil vi først se ligestilling i dansk forskning i næste århundred.

Andelen af kvindelige forskere er lavere i Danmark end hos mange af vores europæiske naboer, herunder Island, Finland, Portugal, Norge, Sverige, Storbritannien og Irland.
Kvinder udgør knap halvdelen af danske ph.d.-dimittender, men kun 22 pct. af professorerne.
Kvindelige forskere i Danmark tjener desuden 18 pct. mindre end deres mandlige kollegaer på samme karriereniveau og har lavere succesrater på ansøgninger om forskningsmidler.

Af landets i alt otte universitetsrektorer er kun én kvinde, og af i alt femogtyve dekaner er kun fire kvinder.
To af otte universitetsbestyrelser levede i 2018 ikke op til målet om, at kønnene skal være repræsenteret med minimum 40 pct. i bestyrelser for institutioner inden for den statslige forvaltning.

Danmark går glip af potentiale, når vi ikke får bragt alle talenter i dansk forskning i spil. Og det påvirker karakteren og anvendeligheden af den forskning, vi får.
F.eks. tager forskning i højere grad højde for vigtige kønsperspektiver, såsom biologiske forskelle på mænd og kvinder, når forskningsgrupper består af både kvinder og mænd.

I Danmark er andelen af kvinder i professorstillinger lavere end i de øvrige nordiske lande og EU’s gennemsnit.
Men hvorfor er vi så langt fra at have ligestilling i den danske forskningsverden?

En dansk undersøgelse har vist, at forskere (og særligt kvinder) med børn er både længere om at opnå en professorstilling og mere tilbøjelige til at forlade forskningsverdenen.
Manglende ligestilling forsøges da ofte også forklaret ved, at kvindelige forskere er mere tilbøjelige til at holde lang barselsorlov, eller at de forlader forskningsverdenen for at prioritere familien.
Men den forklaring holder ikke.
Forskning peger nemlig på, at familiemæssige forhold alene ikke kan forklare kønsubalancer i forskningen, men at de ofte skygger for andre årsager, såsom strukturelle og diskriminerende forhold.

En anden hyppigt anvendt forklaring på kønsubalancer i forskningen er, at vi selvfølgeligt kun ansætter, forfremmer, og bevilger forskningsmidler til ’de bedste’ – og at der blandt ’de bedste’ bare er færre kvinder.
Men den forklaring holder heller ikke.

Den måde, hvorpå vi afgør, hvem ’de bedste’ er, er nemlig ikke objektiv, men kønnet.
En lang række studier har påvist kønsbias til fordel for mandlige forskere.
Det gælder beslutninger om, hvem der ansættes og forfremmes, bedømmelser af forskningsartikler og ansøgninger om forskningsbevillinger, hvor meget publikationer citeres, hvem der bliver indstillet til prestigefyldte priser eller inviteret som hovedtaler, hvem der laver størstedelen af det vigtige, men sjældent prestigefyldte ’husholdningsarbejde’ i forskningsmiljøerne, hvad der står i anbefalingsbreve, og endda hvordan undervisere evalueres af deres studerende.

Studie efter studie viser, at kvindelige forskere bedømmes hårdere, og at de skal kunne mere og gøre mere for at blive vurderet lige så kompetente som deres mandlige kollegaer.

Der er fremskridt at spore, men hvis udviklingen fortsætter i samme takt, vil der gå et halvt eller helt århundred, før end vi har ligestilling blandt kønnene i forskning.
Der er mange ting at tage fat på, men vi fremhæver de tre vigtigste.

For det første skal vi sætte ambitiøse, men ikke uopnåelige mål for den forandring, vi ønsker at se, hvad enten det drejer sig om rekruttering på universiteterne, uddeling af forskningsbevillinger eller kvinders repræsentation som hovedtalere og paneldeltagere på videnskabelige konferencer.
F.eks. kan institutioner og fonde sætte årlige progressionsmål, og opgørelser over deres fremdrift bør offentliggøres.

For det andet er der i store dele af universitetssektoren handlingsplaner for, hvordan man vil forbedre kønsbalancen i forskningen, men der er langtfra altid opfølgning på disse planer eller konsekvenser af manglende handling.
Det er nødvendigt, at universitetsledelserne tydeligt og på transparent vis tager ansvaret for denne opgave.

For det tredje ser vi ofte midlertidige programmer eller tiltag, som skal rette op på kønsubalancer i forskningen.
Programmer kan give god mening, men vi har i langt højere grad brug for at ændre uhensigtsmæssige strukturelle barrierer.
Det kræver en langsigtet, stabil indsats at øge kvinders deltagelse i universiteternes ledelser og bestyrelser, i ansættelsesudvalg og i bedømmelsespaneler.
Det kræver mere transparente ansættelses- og forfremmelseskriterier og fleksible forskerkarriereveje.
Det kræver også en aktiv indsats for at identificere og arbejde med ubevidste kønsbias, især når denne bias påvirker beslutninger omkring forskeres anerkendelse, ressourcer og karriereveje.

I sidste ende handler det om at sikre, at vi får alle talenter i spil på alle niveauer i den forskning, som bygger fundamentet for det danske videnssamfund.