Overenskomst om kunstig intelligens sikrer ledelses- og organisationsretten på fremtidens arbejdsmarked

Kommentar af lektor Anna Ilsøe (Sociologisk Institut) i Altinget den 4. september 2024. 

Brugen af kunstig intelligens (AI) på arbejdsmarkedet har skabt debat de seneste par år.

Udviklingen rummer muligheder for såvel arbejdsgivere som arbejdstagere – eksempelvis øget produktivitet og mere interessante arbejdsopgaver.

Omvendt rejser den også nye spørgsmål. Vil den føre til mere forskelsbehandling, og hvordan sikres dialogen mellem ledere og medarbejdere? Det kan få begge parter til at tøve med at bruge AI.

Fra EU's side har man reageret med ny lovningsmæssig regulering af AI – herunder AI Act (2024) og Platformsdirektivet (2024).

Spørgsmålene er særligt aktuelle for madudbringnings- og rengøringsplatforme, hvor algoritmeledelse spiller en stor rolle, og virksomheden derfor ikke nødvendigvis har løbende kontakt med arbejdstagerne. Fordi arbejdet er geografisk spredt, møder arbejdstagerne heller ikke nødvendigvis hinanden – og fagforeningerne har svært ved at få kontakt til dem.

Algoritmeledelse kombineres med en såkaldt dispersed workforce, og resultatet er, at det både er svært at skabe relationer mellem ledere og medarbejdere – og mellem medarbejderne indbyrdes. 

Når platformen identificeres som arbejdsgiver, så bliver alle beslutninger arbejdsgiverens ansvar.

Og netop disse relationer spiller en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked, der som bekendt primært reguleres via kollektive overenskomster forhandlet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere.

Grundpillerne for den danske forhandlingsmodel er ledelsesretten (arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet), organisationsretten (arbejdstageres ret til at organisere sig kollektivt), fredspligten (ingen kollektive kampskridt i overenskomstens løbetid) og konfliktretten (retten til kollektive kampskridt ved overenskomstfornyelse). Sådan har det været lige siden Septemberforliget i 1899.

Derfor har det vakt opsigt, at den danske rengøringsplatform Hilfr netop har forhandlet en ny overenskomst på plads med 3F, hvor AI og algoritmeledelse er et absolut hovedtema. Der er meget på spil for begge parter, og det tages alvorligt i den nye aftale.

Hilfrs første overenskomst, Hilfr1, kom i 2018, og parterne har forsøgt at genforhandle den lige siden, men processen er blevet afbrudt af coronakrisen, ejerskifte og forhandlinger af EU's platformsdirektiv.

Men her i 2024 lykkedes det så at blive helt færdige med Hilfr2-aftalen, der som noget nyt fastslår, at alle rengøringsassistenter hos Hilfr har lønmodtagerstatus – under Hilfr1 kunne man enten være lønmodtager eller selvstændig.

Dette er en vigtig detalje, fordi overenskomstens regler om AI og algoritmeledelse tager udgangspunkt i Hilfrs rolle og ansvar som arbejdsgiver.

Kort sagt bruger overenskomsten den juridiske identifikation af en arbejdsgiver som fundament for at sikre, at såvel ledelsesretten som organisationsretten ikke blot gælder i teorien, men også kan fungere i praksis.

Hvor EU's platformsdirektiv lægger stor vægt på transparens, og platformenes ansvar for at beskrive hvordan algoritmerne fungerer i detaljen, så går Hilfr2-aftalen et skridt videre og lægger tillige vægt på platformens arbejdsgiveransvar for algoritmeledelse. Dette har afgørende betydning for platformen som arbejdsgiver.

Ved at lægge større vægt på kollektive rettigheder (overenskomst) – oven i de individuelle rettigheder (lovgivning) – og ved at flytte hovedfokus fra tekniske beskrivelser af algoritmerne til arbejdsgiveransvar for beslutningerne, så opnår platformen meget bedre mulighed for at bruge algoritmer til at udvikle forretningen.

Aftalen beskriver nogle klare rammer for ledelsesretten i en digital tidsalder således, at det bliver lettere at lede og fordele arbejdet i praksis. 

Som noget nyt fastslår Hilfr2-aftalen, at alle rengøringsassistenter hos Hilfr har lønmodtagerstatus.

Det har også afgørende betydning for platformsarbejderne. For når platformen identificeres som arbejdsgiver, så bliver alle beslutninger arbejdsgiverens ansvar. Det indebærer, at alle beslutninger – også algoritmens – kan udfordres ved relevante fagretlige og arbejdsretlige instanser.

Hermed sikres platformsarbejderne kollektive rettigheder mod dårlige eller vilkårlige algoritmiske beslutninger.

Hvis platformsarbejderne bringer en beslutning for retten, er det arbejdsgivers ansvar at beskrive det faktuelle grundlag for beslutningen samt beslutningsprocessen. Arbejdsgiveren bærer, ifølge Hilfr2-aftalen, også ansvaret for eventuelle processuelle skadevirkninger af det digitale format.

Som nævnt tidligere er det svært for fagforeningerne at etablere kontakt til platformsarbejdere på grund af deres geografiske spredning og manglende kendskab til hinanden. Dette er endnu vanskeligere på profilplatforme som Hilfr, hvor platformsarbejderne også er i skarp intern konkurrence.

Spørgsmålet er derfor, hvordan man sikrer organisationsretten i praksis for ansatte på profilplatforme.

En del af Hilfr2-aftalen er at gøre organiseringen til et fælles ansvar. Aftalen giver 3F ret til at placere et link med deres logo direkte på platformen. Linket leder til et digitalt klubhus, der er en del af 3F's hjemmeside, og som virksomheden ikke har adgang til.

Her kan de ansatte søge rådgivning, vælge medarbejderrepræsentanter (inklusive arbejdsmiljørepræsentanter) samt diskutere løn og arbejdsvilkår.

Det giver samtidigt 3F mulighed for at få kontakt med de ansatte, organisere dem, og sikre et mandat fra dem under genforhandling af overenskomsten.

Kunstig intelligens rummer uanede muligheder for at udvikle en virksomhed og øge produktiviteten. Men den rejser også en masse spørgsmål, der hurtigt kan føre til lovgivning for at beskytte det enkelte individ og dets personlige oplysninger – også på arbejdspladsen.

Men spørgsmålet er om lovgivning til at beskytte den individuelle arbejdstager kan stå alene – og om det er den bedste vej frem.

Hilfr2-aftalen viser os, at overenskomster om AI kan sikre kollektive rettigheder på arbejdspladsen, som måske giver bedre muligheder for arbejdsgivernes ledelse, og sikrer arbejdstagerne bedre i praksis via adgang til det fagretlige system.

På fremtidens digitale arbejdsmarked bliver det altafgørende for arbejdsgiverne, at de i praksis kan anvende algoritmer til at løfte produktiviteten og kvaliteten af arbejdet. 

På fremtidens digitale arbejdsmarked kan arbejdstagernes ret til at organisere sig ikke stå alene – de må også have digital adgang til at organisere sig.

Når arbejdstagerne har en kollektiv ret til at indhente begrundelser for beslutninger, og retsforfølge dem i det fagretlige system, så bliver det måske mindre afgørende, hvorvidt der står en algoritme bag beslutningerne.

På fremtidens digitale arbejdsmarked kan arbejdstagernes ret til at organisere sig ikke stå alene – de må også have digital adgang til at organisere sig, hvis det skal kunne lade sig gøre i praksis.

Det kan derfor være en fordel at aftale et digitalt link til fagforeningen direkte fra virksomheden, som virksomheden ikke har mulighed for at overvåge, så det bliver praktisk muligt for arbejdstagere og fagforening at interagere frit med hinanden.

Hilfr2-aftalen adresserer nogle af de helt grundlæggende elementer på fremtidens digitale arbejdspladser: Hvordan sikrer vi ledelsesretten og organisationsretten i praksis?

Det er ikke usandsynligt, at den vil fungere som 'det digitale Septemberforlig', og tjene til inspiration i mange fremtidige forhandlinger om AI og algoritmeledelse på det danske arbejdsmarked. Internationalt har den allerede været kilde til inspiration.

EU's platformsdirektiv indeholder elementer taget direkte fra Hilfr1-aftalen – samt fra forhandlingerne om Hilfr2-aftalen. Men Hilfr2'aftalen går også videre end EU's platformsdirektiv.

Emner