#Metoo kan ikke blot forklares med manglende ligestilling, dårlig opdragelse eller ukontrollerbare drifter

Debatindlæg af ph.d.-stipendiat Mille Mortensen (psykologi) i Børsen den 8. juni 2018.

Når jeg som forsker indenfor feltet om (seksuelle) krænkende handlinger og mobning på arbejdspladsen følger #metoo debatten, forekommer den mig jævnligt at være alt for forsimplet og unuanceret. Det er yderst uhensigtsmæssigt, for så længe vi fastholder en entydig placering af skyld og skam hos enkeltpersoner, har vi ikke blik for problemets kompleksitet, og dermed forbliver krænkelserne vanskelige at komme til livs. Forekomsten af seksuelle krænkende handlinger i arbejdslivet handler mere om angsten for udstødelse fra fællesskabet end om den enkeltes moral, drifter eller manglende ligestilling mellem kønnene. Selvom lederen ikke kan udrydde problemet alene er der flere ting hun kan gøre. Derfor afslutter jeg artiklen med 5 gode råd til lederen om forebyggelse af seksuelle krænkende handlinger.

Én til én eller en større trekant

Onlinebevægelsen #Metoo blev født i den amerikanske filmindustri. Historien, som udspillede sig i medierne, handlede om en mand med magt gennem forbindelser i Hollywood, som flere kvinder har følt sig seksuelt krænket af. En situation, der bliver præsenteret som en én til én relation. Det er den også, i den konkrete situation mellem filmproducenten og den enkelte skuespiller – ligesom relationen mellem to ansatte på en dansk arbejdsplads, hvor den ene oplever sig seksuelt krænket af den anden. Men én til én relationen ophører ganske kort tid efter, hvis én af parterne vælger, at gøre noget ved at betro sig til tredje part. Skuespilleren, der oplevede sig krænket, kunne have kontaktet andre kolleger og delt oplevelsen. Den ansatte i en bank, på en restaurant eller i hjemmeplejen på en dansk arbejdsplads kan også vælge at kontakte en kollega, en leder, en tillidsvalgt eller en ansat i HR afdelingen for at dele sine oplevelser af at blive seksuelt krænket eller have seksuelt krænket en anden. Når vi vælger ikke at gøre det, men i stedet beholder oplevelsen og smerten for os selv, forbliver det en én til én oplevelse, krænkelse og relation. Pointen er, at vi har et valg, hvilket betyder, at den seksuelle krænkelse ikke for altid behøver at være et individuelt anliggende mellem to parter. Når vi vælger ikke at gøre det, vil det ofte være af angst for at blive forkastet og udstødt af det arbejdsfællesskab som den seksuelle krænkende handling finder sted i relation til. At betro sig udløser for mange ansatte spørgsmål som: Hvad nu hvis jeg ikke bliver mødt og forstået i mine oplevelse og følelser? Hvad nu, hvis mine oplevelser, og dermed jeg som menneske, bliver forkastet og jeg i sidste ende bliver dømt uværdig for arbejdsfællesskabet?

Ved en seksuel krænkelse er der således ikke kun en restriktiv form for magt på spil, hvor et menneske, der umiddelbart har mere magt over et andet menneske, udnytter den magt til sin fordel, men også en kollektiv disciplinerende magt, der afholder den enkelte, der oplever sig seksuelt krænket, fra at reagere på sin oplevelse, af angst for at blive afvist og udstødt fra arbejdsfællesskabet.

At seksuelle krænkende handlinger ofte er indhyllet i humor, ironi og drillerier komplicerer udfordringen yderligere. Jeg har gennem min forskning og mit konsulentarbejde mødt mange ansatte, der har fortalt om, hvordan de oplever det vanskeligt at gøre oprør mod seksuelle krænkendende handlinger, bl.a. fordi de har været udtrykt gennem humor. Det kan være vanskeligt at sige fra overfor krænkelser pakket ind i humor, fordi humoren efterlader en ansvarsmæssig bagdør, i form af kommentaren "Det var jo bare for sjov!". Hvis dén, der oplever sig seksuelt krænket, opretholder sin oplevelse af situationen kan det betyde, at vedkommende af den anden eller af hele arbejdsfællesskabet kategoriseres som følsom, tyndhudet eller svag. Det er ikke personkarakteristika, der opfattes som positivt i moderne dansk arbejdsliv. Nej, ansatte bør i stedet være robuste.

Endelig oplever jeg tilbagevende en udbredt myte på danske arbejdspladser, der desværre ikke hjælper til en udryddelse af seksuelle krænkende handlinger: "Hvis vi taler om det, kommer der bare mere af det." Jeg forstår ikke helt, hvad denne logik byger på, fordi jeg har meget vanskeligt ved at forestille mig, at nogen ansatte ønsker sig at kunne fabrikere oplevelser om seksuelle krænkende handlinger, fordi de finder det morsomt, bruger det som tidsfordriv eller blot som en ny spændende oplevelse at afprøve. Min erfaring fra knap 20 års forsknings-, konsulent- og undervisningsarbejde indenfor organisation- og ledelsesudvikling har tværtimod lært mig, at det vi ikke taler om, har vi ondt af – i hvert fald, hvis det er af betydning for os.

Moralens minimum findes ikke

Ingen mennesker vågner op om morgenen og tænker "I dag er det min fornemmeste opgave at krænke min kollega, ansatte eller medarbejder seksuelt". Denne antagelse om mennesket rejser imidlertid spørgsmålet: Hvorfor sker det så alligevel? Hvis vi bevæger os væk fra en individualiseret og personlighedspsykologisk forklaring på menneskelig seksuel krænkende adfærd og i stedet zoomer ind på socialpsykologien, kan vi, ved at låne begrebet 'social eksklusionsangst' fra psykolog og professor Dorthe Marie Søndergaard, tilvejebringe en anden, og i henhold til min egen forskning, mere plausibel forståelse af, hvad der er på spil. Den korte forklaring er, at vi mennesker er villige til at gøre det som kræves for at blive accepteret og dermed vurderet værdigt af arbejdsfællesskabet, hvis vores behov for at høre til arbejdsfælleskabet er vigtigt og dermed stærkt nok for os. Vi ynder at tænke om os selv som moralske korrekte mennesker med hjertet på rette sted og etikken intakt – uanset hvad, hvornår og hvordan. Paradoksalt nok, har historien gang på gang vist os, at vi mennesker kan finde på hvad som helst – inklusiv mange uhyrligheder – under de forkerte omstændigheder. Søndergaards forskning, såvel som min egen, viser, hvordan vi mennesker lever med en iboende angst for at blive ekskluderet fra de (arbejds-)fællesskaber som vi oplever at have behov for at være en accepteret og værdsat del af. Begrebet skal ikke forveksles med nogen patologisk tilstand eller psykiatrisk diagnose, men beskriver i stedet den skrøbelighed og bekymring for udstødelse, vi alle er underlagt i relation til fællesskaber. Således vil vi mennesker gå meget langt, herunder overskride vores egne eller andres grænser, hvis denne overskridelse, fx i form af en seksuel krænkende handling, kræves for at blive accepteret af arbejdsfællesskabet.

Tilmed er vi – i mange sammenhænge – tilbøjelige til at sige det, som vi oplever som værende legitimt og afstå fra at gøre eller sige det illegitime. Når vi spørges i undersøgelser, hvor mange af os, der går ind for økologi svarer 80 pct. af os, at det gør vi bestemt. I modsætning hertil fylder kun 15 pct. af os økologiske varer i indkøbsvognen, når vi handler ind. På samme måde vil mange af os være tilbøjelige til at bagatellisere (humoristiske) seksuelle krænkende handlinger på arbejdspladsen, hvis vi oplever at, det er illegitimt at gøre oprør mod en adfærd, vi ikke finder acceptabel. Hertil kommer, at vi menneskers etik og moral ikke udgør en fast urokkelig størrelse, men i stedet er flytbar og foranderlig i konkrete sammenhænge, hvis det kræves for at blive accepteret af arbejdsfællesskabet. Under mit feltarbejde på Rigshospitalet, i forbindelse med min egen forskning, hvor jeg arbejdede sammen med læger og sygeplejersker igennem 5 måneder, oplevede jeg selv, hvordan dét, der overraskede og overrumplede mig til at begynde med, over tid blev hverdag og rutine. Dette angår også en drillende og humoristisk seksualiseret omgangsform, herunder også seksuelle krænkende handlinger. I hvilken udstrækning mine grænser havde flyttet sig, blev jeg dog først for alvor opmærksom på, da mit feltarbejde var tilendebragt og analyserne og skriveprocessen tog over. Mine videnskabelige artikler er skrevet med en medforfatter og jeg husker endnu tydeligt, hvordan min medforfatter – efter at have læst dele af mine feltnoter – spontant kastede sig tilbage i stolen, slog ud med armene, kiggede på mig og sagde: "Skete dette virkeligt?". Han refererede til nogle episoder, hvor jeg blev seksuelt krænket af andre ansatte, under mit feltarbejde. Min umiddelbare respons var: "Hvad mener du?" og først i dette øjeblik blev jeg klar over, i hvilken grad jeg havde vænnet mig til denne omgangsform og ikke længere stillede spørgsmålstegn ved den.

Kvinder krænker også seksuelt

Undertiden antager debatten en kønnet form, der ofte tager form som en ligestillingsdebat. Nogle aktører i debatten vælger at udlægge problematikken som en mand versus kvinde problematik. Undersøgelser viser, at 3,7 procent af ansatte i Danmark oplever sig udsat for seksuelle krænkende handlinger og at andelen af kvinder, der oplever sig krænket, er langt højere end andelen af mænd, der oplever sig krænket. Når det er sagt, har jeg både gennem min forskning og i mit konsulentarbejde oplevet, hvordan kvinder ligeledes er med til at understøtte seksuelle krænkende handlinger f.eks. ved at bagatellisere anderes oplevelser med seksuelle krænkende handlinger, grine af seksuelle krænkelser indhyllet i humor eller ved at forholde sig passiv i situationer med seksuelle krænkende handlinger. Seksuelle krænkende handlinger i arbejdslivet er en arbejdsmiljøproblemstilling, der rækker langt ud over en simpel beskrivelse af magtsyg mand overfor underdanig kvinde. Uanset om en mand eller en kvinde krænker, finder det kun sted, hvis vi – mænd og kvinder – tillader det. Ansatte, der oplever sig udsat for seksuelle krænkende handlinger, har mere sygefravær end andre ansatte. Dertil kommer, at langtidssygefravær er 60 pct. højere hos ansatte, der oplever sig udsat for seksuelle krænkende handlinger end for andre. Det er et problem, der rammer hele arbejdsfællesskabet – både mænd og kvinder – og dermed hele den samlede organisationen eller virksomhed.

Vi oplever andres adfærd forskelligt uanset om vi er kvinder eller mænd – også i arbejdslivet. Ikke blot er vi forskellige hver især, men vores oplevelser og dermed grænser varierer også over tid. Omstillinger i arbejdslivet er en af de faktorer som kan have betydning for, hvordan vi trives elles presses på arbejdspladsen. Det betyder, at det er vanskeligt - faktisk temmelig umuligt – at udarbejde en liste, der en gang definerer forskellige former for seksuelle krænkende handlinger på arbejdspladsen, f.eks. i forbindelse med udarbejdelse af en politik eller vejledning om krænkende adfærd og mobning på arbejdspladsen. Politikker og vejledninger er gode til at sætte en dagsorden for arbejdet og dermed gøre det legitimt i arbejdsfællesskabet, at gøre en indsats for at forebygge seksuelle krænkende handlinger. Men de gør på ingen måde arbejdet i sig selv. Ofte lever politikker og vejledninger et stille tilbagetrukket og støvet liv på et intranet eller i et ringbind. Nogle gange kender kun få på arbejdspladsen til deres eksistens. Vi er nødt til at arbejde for en aftabuisering af seksuelle krænkende handlinger ved at opbygge tillid til at kunne tale sammen om det, der fylder for os, når vi sammen i arbejdsfællesskabet løfter vores arbejdsopgaver.

Lederen kan ikke gøre dette arbejde alene, det kræver i stedet en fælles indsats, men der er flere vigtige ting som lederen kan gøre. Her kommer 5 gode råd til lederen:

5 råd til lederen

1. Gå på gulvet – det er en vigtig del af ledelsesarbejde. Sørg for jævnligt at tage del i arbejdet, så du har mulighed for at undersøge og blive klogere på, hvordan samarbejdet fungerer og hvordan det står til med tilliden i arbejdsfællesskabet. At indkalde til møder er ikke nok, for undertiden siger vi mennesker ét og gør noget andet.
2. Led kommunikationen ved at udvikle din spørgeteknik. Mange ledere finder det vanskeligt at etablere en konstruktiv dialog i arbejdsfællesskabet, hvor alle oplever sig trygge til at kunne tale om det som fylder. Et vigtigt fundament for tryghedsskabende kommunikation er at kunne stille de rigtige spørgsmål.
3. Arbejd med konkrete eksempler på adfærd gennem dialog med dine medarbejdere - både de eksempler du observerer blandt dine medarbejdere og de eksempler du selv praktiserer i egen lederrolle. Husk at ledere ikke er hverken super- eller overmennesker, der kan alt. Denne pointe kan du adressere i fælles dialog med medarbejderne ved at bruge din egen adfærd som oplæg.
4. Vær ekstra opmærksom under forandringer i arbejdet – forskning viser, at der her er en øget risiko for mobning og (seksuelle) krænkende handlinger.
5. Accepter at du for altid, sammen med dine medarbejdere, skal arbejde for at dæmpe eksklusionsangsten, ved at opbygge tillid i arbejdsfællesskabet. På den måde undgår du at blive skuffet, når du opdager, at du ikke har fikset det én gang for alle. Det lader sig nemlig ikke gøre.