Sådan skaber vi ligeløn mellem mænd og kvinder

Vi ved det godt: Danske mænd tjener stadig mellem 8 og 13 procent mere end kvinder for præcis det samme arbejde i de samme jobs, med de samme jobtitler og det samme ansvar. Det viser tal fra Danmarks Statistik, og det viser også lønopgørelser fra bl.a. Djøf og Kvinfo.

Hvordan skaber vi en mere lige løn? Diskussionen kører i virksomhederne, i arbejdsmarkedets organisationer og blandt politikerne. I Danmark, men også i Norge, Sverige, England, Tyskland og resten af den vestlige verden. Debatten har i høj grad fokuseret på spørgsmålet om, om en større grad af synlighed for lønforskellen vil mindske løngabet. Og for første gang kan vi svare klart ja!

I 2006 indførte Beskæftigelsesministeriet regler om kønsopdelt lønstatistik, som betyder, at alle danske virksomheder med mindst 35 ansatte og med mindst 10 kvinder og 10 mænd med samme arbejdsfunktion skal opgøre en kønsopdelt lønstatistik, der formidles i virksomheden. Det var afsættet for vores forskningsprojekt ’Do Firms Respond to Pay Gap Disclosure’, hvor vi sammen med forskere i USA og støttet af Danmarks Grundforskningsfond undersøgte, hvordan loven har påvirket den faktiske løndannelse for mænd og kvinder her i Danmark.

Arbejdsgiverne er fortsat skeptiske omrking at lovgive om mere åbenhed om lønninger. Dels af frygt for besværet for viksomhederne, dels på grund af overbevisningen om, at det ingen effekt har.

Loven errelativt svag, da den omfatter færre end 2.000 virksomheder, men med løndata fra samtlige danske virksomheder i perioden 2003 -2008 kunne vi sammenligne lønudviklingen i virksomheder med 35-50 ansatte med lønningerne i virksomheder med 25-34 ansatte – altså sammenlignelige virksomheder, men hvor den sidste gruppe lige præcis ikke var omfattet af reglerne.

Med disse data dokumenterede vi, at lønforskellen i perioden 2006-2008 blev reduceret med 7 procent, hvis vi sammenligner de to grupper. Både mænds og kvinders løn steg i den nævnte periode, men mændenes løn steg mindre end kvindernes, og forskellen på mænds og kvinders løn faldt.

Vi sikrede os, at vores data ikke var forurenet af forskelle i demografi, anciennitet, ansvar, jobfunktioner eller lignende. Tilbage stod, at løngabet er blevet 7 procent mindre – primært fordi mændenes løn steg ca. 2 procent mindre end kvindernes.

Reglerne FRA 2006 om løngennemsigtighed viste sig også at have et par andre interessante virkninger: Blandt andet kunne vi se et fald i produktiviteten på 2,5 procent i disse virksomheder. Hvorfor ved vi ikke, men da omkostningerne tilsvarende faldt med 2,8 procent som følge af de dæmpede lønstigninger, var virksomhedernes profit upåvirket.

Vores analyser viste desuden, at virksomheder, som reducerede lønuligheden, også har ansat 5 procent flere kvinder, og at flere kvinder blev forfremmet her end i de virksomheder, der ikke var omfattet af reglerne. Hvorimod der ikke var nogen stigning i antallet af mænd, der blev forfremmet.

Og vi kan se stor forskel på, hvor meget de nye regler reducerede den kønsbestemte forskel i løn: I virksomheder med flere eksterne (dvs. færre familie-) bestyrelsesmedlemmer blev løngabet reduceret væsentligt mere end de 7 procent. Det samme var tilfældet, når virksomhedslederne selv har flere døtre end sønner hjemme i privaten.

Reformenfra 2006 var og er omdiskuteret. Arbejdsmarkedsorganisationerne er af den faste opfattelse, at reformen ikke havde nogen effekt. Dette bygger på en grunding interviewbaseret evaluering blandt arbejdsgiverne i 2011, der konkluderede, at reformen ikke var kendt, og at meget få virksomheder forholdt sig til den.

Arbejdsgiverne er fortsat skeptiske omkring at lovgive om mere åbenhed om lønninger. Dels af frygt for besværet for virksomhederne, dels på grund af overbevisningen om, at det ingen effekt har.